Que el mundo está en constante cambio y evolución es un hecho irrefutable. Es por ello que la gran mayoría de países están adecuando sus normativas a fin de impulsar la diversidad, igualdad e inclusión (“DE&I”, por sus siglas en inglés) a través de las empresas, todo ello teniendo en cuenta que se ha llegado a la convicción de que una forma de superar la desigualdad en el ámbito laboral es, precisamente, exigir a nivel estatal el cumplimiento en sede empresarial de determinados códigos de conducta a sus empleados.

En este sentido, hemos querido poner en valor las últimas novedades normativas relacionadas con estas cuestiones y abordar las principales obligaciones de las empresas respecto de sus empleados con motivo de la Covid-19 en tres países relevantes situados en la zona de Asia y Pacífico, todo ello con el objetivo de que puedan ser valorados por cualquier inversor que pretenda hacer negocios mediante la contratación de empleados en destino.

A.       Diversidad, igualdad e inclusión

1.     China:

De acuerdo con la legislación de China continental, los empleados deben disfrutar del derecho a ser contratados en igualdad de condiciones salariales de acuerdo con la ley. En este sentido, los empleados no deben ser objeto de ninguna discriminación derivada de diferencias en términos de nacionalidad, raza, género y creencias religiosas.

La legislación laboral de China continental aclara que las mujeres deben disfrutar de los mismos derechos laborales que los hombres. Además, en los actos previos a la contratación los contratantes:

• No deben incluir restricciones por razón de sexo.
• No deben elevar los requisitos estándar de contratación para el caso de mujeres que apliquen al puesto, excepto en aquellos puestos de trabajo que no sean aptos para las mujeres según lo estipulado por la ley china.
• No deben preguntar sobre el estado civil y la maternidad de una solicitante de empleo.
• No deben requerir una prueba de embarazo en el examen físico previo a la contratación, ni incluir restricciones al parto como condición para el empleo.

Los empleadores sospechosos de discriminación de género serán sometidos a entrevistas e investigaciones conjuntas por parte de las autoridades administrativas locales y podrían ser expuestos a la opinión pública a través de los medios de comunicación si se niegan a rectificar.

Asimismo, en lo que respecta al tratamiento de datos de los empleados, la legislación también impone determinadas conductas relativas a su recogida, de las que resaltamos:

• El artículo 8 de la Ley China de Contratos de Trabajo de China continental, por el que se establece que los empleadores tienen derecho a una identificación veraz de la información personal básica relacionada directamente con el contrato de trabajo, quedando obligados los empleados a proporcionarla. Si bien estos podrán negarse a proporcionarla si considerasen que la misma no está íntimamente relacionada con el contrato.
• Según el artículo 1.035 del Código Civil de China continental, el tratamiento de la información personal de un individuo debe cumplir los principios de legalidad, legitimidad y necesidad.

2.    Australia:

Australia cuenta con una amplia legislación para evitar las prácticas discriminatorias tanto a nivel federal como a nivel estatal/territorial. En este sentido, un empresario no debe discriminar a un empleado por razones que incluyan motivos como la raza, el sexo, la orientación sexual, edad, discapacidad física o mental, estado civil, responsabilidades familiares o de cuidado, embarazo, religión, opinión política, nacionalidad u origen social.

En cuanto al fomento de medidas DE&I cabe resaltar en la Ley australiana para la Igualdad de Género en el Trabajo la significativa obligación, a los empleadores del sector privado que cuenten una plantilla de 100 o más trabajadores, por la que se les exige presentar un informe anual firmado por el director general de la empresa empleadora ante la Agencia estatal australiana para la Igualdad de Género en el Trabajo – “WGEA” (www.wgea.gov.au). Dicho informe se caracterizaría por los siguiente:

• Su objeto es obtener indicadores de igualdad de género mediante el conocimiento de:  los programas internos de empresa que se hayan implementado para promover la igualdad de género, el nº de mujeres en puestos de liderazgo y la diferencia salarial entre géneros.
• Son de acceso público (excluyendo datos personales e información sobre la remuneración).
• El empleador está obligado a informar a los empleados y socios de que se ha presentado el informe público a las autoridades.
• La no confección del mismo y su presentación no entraña sanciones económicas directas, si bien sí de imagen, ya que la WGEA podría acusar al empresario mediante su página web oficial o en prensa.
• Además del anterior efecto, incumplir la confección del indicado informe público puede afectar a la posibilidad de que el empleador cumpla con los criterios de elegibilidad en licitaciones públicas del gobierno australiano.

3.    Japón:

La normativa laboral y de empleo japonesa protege a los empleados del trato discriminatorio en función de la nacionalidad, religión, condición social, sexo, discapacidades, pertenencia a una organización sindical, edad y por la situación contractual (temporal o indefinida).

En cuanto a la divulgación de información sobre la diversidad, la Ley japonesa de Promoción de la Participación Femenina y la Promoción Profesional en el Lugar de Trabajo exige a los empresarios que tengan una plantilla de 301 o más empleados (101 a partir de abril de 2022) que elaboren y publiquen un plan de acción relativo a la promoción de la participación femenina y la promoción profesional en el lugar de trabajo, incluyendo en el mismo objetivos cuantitativos. En este sentido, se requiere una notificación a la autoridad pertinente cuando se formula este plan de acción.

En cuanto al régimen sancionador, la normativa japonesa únicamente prevé que el empleador que no presente el informe (o realice uno con datos falsos) al ser requerido por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón, será sancionado con una multa que ascenderá a un máximo de 200.000 yenes (1.554 € aproximadamente).

Con respecto a la recopilación de información personal en el ámbito laboral, la Ley japonesa de Protección de la Información Personal establece que:

• Un empresario debe especificar y dar a conocer a los interesados (es decir, a los solicitantes de empleo y a los empleados) la finalidad de la recogida de su información personal.
• Un empresario no puede utilizar la información personal recopilada para ningún otro fin distinto al consentido por el interesado.
• El empresario está obligado a obtener el consentimiento del interesado para recoger «información personal que requiera un cuidado especial», esto es, información relativa a la raza, religión, condición social, historial médico, antecedentes penales, la condición de víctima de un delito, u otras previstas en la normativa aplicable.

Por otra parte, la Ley japonesa de Seguridad en el Empleo impone restricciones especiales a la recopilación de información sobre los solicitantes de empleo durante la contratación con el objetivo, precisamente, de evitar la discriminación. A tales efectos, la información (como la raza, el origen étnico, la condición social, el origen familiar, la afiliación sindical, etc.) de los solicitantes de empleo sólo puede recogerse si la información es necesaria por razones profesionales y siempre que la información se recabe directamente de los solicitantes de empleo.

Además, la Ley japonesa de Seguridad e Higiene en el Trabajo exige que el empresario recopile información sobre las condiciones físicas y mentales de los trabajadores únicamente en lo necesario para garantizar su salud en el trabajo.

B.      Actuaciones a seguir por las empresas a raíz de la COVID-19

Destacamos a continuación algunas de las principales obligaciones vigentes a las que debe hacer frente el empresario fundamentadas en la propagación de la meritada pandemia que, además, son comunes en la legislación laboral de estos tres países:

• El empresario tiene la obligación de evaluar continuamente el entorno de trabajo y actuar sobre los riesgos potenciales, debiendo adoptar las medidas adecuadas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y de cualquier tercero en el lugar de trabajo. En este sentido, negar el acceso al lugar de trabajo a un empleado potencialmente infectado, para proteger a otros empleados, es una razón válida para prohibir el acceso de esta persona. En la práctica, esto suele resolverse permitiendo que los empleados trabajen a distancia. Si esto no es posible, el empleado debe obtener el oportuno permiso de trabajo.

• Especialidad en Australia: Cabe resaltar que Australia cuenta con nueve jurisdicciones en materia de salud y seguridad en el trabajo, por lo que los requisitos varían dependiendo de la ubicación. Se sugiere al empresario la toma de medidas de forma proactiva basándose en el material de orientación siguiente:

https://www.safeworkaustralia.gov.au/COVID-19-information-workplaces

• Especialidad en Japón: Según la legislación japonesa, un empresario puede prohibir a un empleado la entrada al lugar de trabajo, siempre y cuando se le abone el salario en su totalidad (si bien, en determinados casos regulados podrá limitar el pago del mismo modo que si se tratase de una reducción por solicitud del trabajador de permiso para ausentarse (aproximadamente reducción al 60% del salario)). Por el contrario, cuando se detecta una infección por Covid-19 a un trabajador, siempre y cuando la misma no le haya sido transmitida en el lugar de trabajo, el empresario no estará obligado a pagar el salario ni la indemnización por el período vacacional legalmente previsto.

• El empleador debe respetar la privacidad del empleado en caso de que éste se encuentre infectado, siempre y cuando no se ponga en riesgo la salud de otros empleados de la organización. En este sentido, deberá respetarse la legislación pertinente sobre privacidad o información sanitaria de cara al tratamiento de la información individual divulgada en relación con la pandemia de Covid-19. Así, por ejemplo, tanto en la jurisdicción de China como de Australia, la información relativa a un individuo diagnosticado con Covid-19 no se difundirá a un grupo más amplio de lo necesario; sin embargo, si existe una razón válida, es decir, la propagación de la de la Covid-19, estará facultado para comunicarlo a un grupo más amplio de personas.

• Obligación de informar al gobierno:

• En China continental es obligación del empleador informar al gobierno si alguno de los empleados ha sido diagnosticado con Covid-19.
  • Igualmente aplica dicha obligación para el empleador en Australia, ahora bien, únicamente si el empleado ha contraído la infección por Covid-19 mientras realizaba actividades laborales o ha acudido al lugar de trabajo estando infectado de Covid-19 y habiéndose detectado en el mismo.
  • Por último, destacar que, en Japón, el empresario no tiene esta obligación.

* * *

El análisis de esta y muchísimas otras cuestiones de ámbito mercantil, laboral y fiscal internacional forman parte del alcance del servicio de Asesoramiento Legal para la Internacionalización de las empresas andaluzas impulsado por Extenda-Agencia Andaluza de Promoción Exterior, entidad dependiente de la Consejería de la Presidencia, Administración Pública e Interior. El plazo de presentación de solicitudes está próximo a su finalización, el 2 de febrero de 2022, o hasta finalización del presupuesto. Desde EY Abogados^[1], a través de su red internacional, estaremos involucrados en el asesoramiento fiscal, mercantil y laboral en 58 de las 61 jurisdicciones que se ofrecen en el Programa.

EY Abogados, Enero de 2022

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[1] EY hace referencia a la organización internacional y podría referirse a una o varias de las empresas de Ernst & Young Global Limited y cada una de ellas es una persona jurídica independiente. Ernst & Young Global Limited es una sociedad británica de responsabilidad limitada por garantía (company limited by guarantee) y no presta servicios a clientes. Para ampliar la información sobre nuestra organización, entre en ey.com

Desde que en el pasado mes de marzo de 2020 la COVID-19 fuese oficialmente declarada pandemia por la OMS, los países de todo el mundo han venido regulando y efectuando continuas modificaciones sobre diversos ámbitos legales. Esta adecuación normativa afecta a todas las empresas por igual, si bien la situación se agrava para aquellas que tienen presencia en múltiples jurisdicciones y que, por tanto, necesitan adecuar sus políticas internas con el fin de cumplir con las obligaciones que se les impongan.

Teniendo en cuenta lo anterior y a la vista de que Emiratos Árabes Unidos (EAU) está comenzando a ser referencia en captación de empresas españolas que deciden internacionalizarse, hemos decidido enfocar el presente artículo como un Q&A donde tratemos algunas situaciones cotidianas de índole laboral en el presente marco de crisis sanitaria cuyas respuestas les puedan resultar muy útiles.

1. ¿Cuáles son las obligaciones del empresario ante la propagación de la pandemia de la COVID-19?

El empresario tiene la obligación de evaluar continuamente el entorno de trabajo y actuar sobre los riesgos potenciales. En consecuencia, deben adoptarse las medidas adecuadas de seguridad y salud en el trabajo: normas sobre distanciamiento social, número de trabajadores permitidos en el lugar de trabajo y otras restricciones y directrices a través de los sitios web de las autoridades, circulares y publicaciones pertinentes.

Las disposiciones (en particular, la Resolución Nº. 32 de 1982 en la que se determinan los medios y las medidas de prevención para proteger a los trabajadores de los riesgos laborales) de la Ley Federal sobre las obligaciones de los empresarios abarcan cuestiones como:

– los equipos de protección personal

– instalaciones de seguridad

– instalaciones sanitarias

– la disposición del lugar de trabajo (pasillos, superficies, escaleras).

– salud laboral.

– notificación e indemnización de las lesiones y enfermedades profesionales.

Los establecimientos del sector privado deben tomar serias medidas de precaución respetando las normas de salud pública; limpiar y desinfectar las superficies y proporcionar desinfectantes y esterilización autorizados. Los establecimientos registrados en el Ministerio de Recursos Humanos y Emigración (por sus siglas en inglés “MOHRE”) establecerán planes para garantizar la continuidad de la actividad en las instalaciones donde se identifiquen personas afectas por la COVID-19.

• ¿Puede el empresario prohibir el acceso al lugar de trabajo a un trabajador que ha sido diagnosticado con COVID-19?

Sí. El empresario es responsable de proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable. Negar el acceso al centro de trabajo a un trabajador al que se le ha diagnosticado esta enfermedad es una razón válida para ello. Además, el empresario tiene la obligación de notificar los casos sospechosos a los servicios sanitarios que correspondan de EAU para que la autoridad sanitaria competente pueda tomar las medidas necesarias.

Asimismo, desde el punto de vista del trabajador, éste está estrictamente obligado a cumplir la hospitalización obligatoria o la cuarentena domiciliaria según el tratamiento prescrito por el médico correspondiente en el supuesto de que fuese positivo en COVID-19.

Las sanciones por incumplimiento de las normas incluyen multas de hasta 50.000 AED (Dirham). No obstante existen sanciones más severas en virtud de la Ley Federal de EAU Nº. (14) de 2014 sobre el control de las enfermedades transmisibles que incluyen penas de prisión.

• En caso de que un trabajador sea positivo en COVID-19 ¿está el empresario obligado a informar a los restantes trabajadores de esta situación?

Si un empresario tiene conocimiento de que uno de sus empleados ha dado positivo en COVID-19 podrá decidir si debe informar al resto de la plantilla, a los clientes o a cualquier tercero, si bien sí deberá comunicarlo a las autoridades sanitarias a fin de que realicen el seguimiento necesario.

• Si un empresario solicita al trabajador información sobre si ha viajado recientemente a zonas de alto riesgo o restringidas ¿debe éste proporcionarle esta información?

No se prevé en la legislación de EAU prohibición alguna para que un empresario pueda requerir información sobre viajes o sobre la salud de un trabajador (e.g., que revele si ha visitado un país concreto en el que se hayan registrado casos de infecciones por una nueva variante de la COVID-19, y su exposición a este virus).

• Considerando la situación de pandemia actual ¿existe alguna norma que faculte u obligue al empresario a implementar medidas que flexibilicen el trabajo?

Sí. En la legislación emitida por el MOHRE en respuesta a las medidas del Gobierno para combatir la propagación de la pandemia de COVID-19, la cual se contiene en:

– Resolución Ministerial nº 279 de 2020 (MR 279): Relevante para los empleados no nacionales de la EAU en el Sector Privado.

– Resolución Ministerial nº 280 de 2020 (MR 280): Relevante para los empleados nacionales de los EAU en el Sector Privado.

– Resolución Ministerial nº 281 de 2020 (MR 281): Regulación del Trabajo a Distancia en los Establecimientos del Sector Privado.

Por su carácter novedoso al haber sido dictadas para regular esta concreta situación de pandemia, estas disposiciones se aplican con carácter prioritario a lo señalado en la Ley Federal del Trabajo (Ley Federal nº 8 de 1980, modificada) y a los acuerdos de empleo existentes, e introducen factores adicionales que los empresarios deben tener en cuenta durante este período. Se aplican a todas las entidades del sector privado registradas en el MOHRE y se mantendrán en vigor hasta se deroguen por el legislador.

Sin perjuicio de lo anterior, las medidas están siendo modificadas de forma continua tras la reapertura por parte del gobierno de la mayoría de los sectores económicos de los EAU desde mayo de 2020 y varían según cada Emirato o Zona Franca, así como según el sector de que se trate.

Aunque actualmente la mayoría de las empresas han optado por una vuelta presencial de sus trabajadores a los puestos de trabajo, existen otras muchas que siguen operando mediante el sistema de teletrabajo. En este caso, para el supuesto de que el empresario decida acordar la vuelta de sus trabajadores al lugar de trabajo de forma presencial, deberá previamente ofrecer a los siguientes grupos la posibilidad de continuar trabajando a distancia:

– los mayores de 55 años,

– las trabajadoras embarazadas,

– los que padezcan enfermedades respiratorias o crónicas o una discapacidad,

– las madres de niños que cursen el curso noveno o menos.

• ¿Qué tipo de medidas resultan aplicables en relación con la pregunta anterior? ¿Qué efectos tienen tales medidas para el empresario?

Específicamente para empleados del sector privado no nacionales de EAU:

• Reconsiderar las funciones que pueden ser desarrolladas a distancia y las que han de ser prestadas presencialmente.

• En cuanto al abono del salario: la baja de un trabajador por ser positivo en COVID-19 puede ser tratada con la misma consideración que cualquier otra baja por enfermedad. Esto es, la Ley Laboral de los EAU establece que un trabajador tiene derecho a 90 días naturales de baja por enfermedad en un periodo de 12 meses. Durante los primeros 15 días, el sueldo se abonará íntegramente, durante los siguientes 30 se abonará medio sueldo y los 45 días restantes no deberán ser abonados por el empresario.

• Podrán obligar al trabajador a utilizar los días de vacaciones anuales que legalmente le corresponda en caso de que organizativamente así se requiera.

• Mientras continúe la pandemia, las empresas con sede en el Centro Financiero Internacional de Dubái pueden recurrir a diferentes medidas de emergencia relacionadas con el empleo para hacer frente al impacto de la misma como pueden ser: reducción de la jornada laboral, permisos remunerados o no remunerados, reducción de la remuneración, restricción del acceso al lugar de trabajo y establecimiento de condiciones de trabajo a distancia sin el consentimiento de sus trabajadores.

• ¿Puede un empresario decidir unilateralmente posponer la fecha de inicio de la relación laboral?

• Para el caso de que la oficina se encuentre cerrada por la COVID-19: La fecha de inicio de la relación laboral es un concepto obligatorio en los contratos de trabajo, cuyos términos sólo pueden modificarse por acuerdo entre el empresario y el trabajador. Si el empresario pretende introducir cambios unilaterales en el contrato, esto puede constituir, dependiendo de las circunstancias, un incumplimiento contractual con el trabajador, lo que da derecho a éste a rescindir el contrato sin previo aviso y a solicitar una indemnización. 

No obstante lo anterior, se aconseja a los empresarios que sigan las mejores prácticas para tratar estas situaciones y que tengan en cuenta las orientaciones emitidas por el Gobierno Federal, cada Emirato y cada Zona Franca dependiendo de dónde esté registrada la empresa.

• El trabajador ha visitado una «ciudad/zona de cuarentena» durante últimos 14 días: No existe norma que regule esta situación, por lo que la interpretación es que no; sin perjuicio de que, igualmente, tengan en cuenta las orientaciones emitidas por el Gobierno Federal, cada Emirato y cada Zona Franca, dependiendo de dónde esté registrada la empresa.

• Para el caso de que el nuevo trabajador haya sido diagnosticado con COVID-19: En este caso el empresario podría considerar la posibilidad de retrasar la incorporación del trabajador al lugar de trabajo como un “permiso no remunerado”. Todo ello bajo la interpretación de que en los EAU, los empresarios tienen derecho a fijar un periodo de prueba durante un tiempo tasado, que varía en función de la jurisdicción que corresponda según la zona de EAU en la que se encuentre la empresa.

De acuerdo con la Ley Laboral de los EAU, un trabajador que está en periodo de prueba no tiene derecho a la baja por enfermedad reglamentaria hasta que haya cumplido al menos tres meses de servicio continuo con su empresa y por ende, después de haber completado con éxito su periodo de prueba. Por lo tanto, si una persona recién contratada en una empresa registrada en EAU solicita un permiso por enfermedad relacionado con la COVID-19, este permiso se considerará no remunerado. 

• ¿Existen programas gubernamentales para apoyar a las empresas en caso de cierre total o parcial durante un periodo de tiempo determinado?

El Gobierno de los EAU ha impuesto procedimientos de cierre en diferentes grados, y ha introducido diversas prácticas a través de las Resoluciones Ministeriales 279 y 281 de 2020, incluyendo la limitación del número de empleados o clientes en sus establecimientos.  No obstante lo anterior estas limitaciones se exceptúan para aquellos negocios relacionados con el suministro de productos de primera necesidad.

Con respecto a las medidas de apoyo cabe indicar que no son muchas, si bien el Gobierno Federal, cada Emirato y cada Zona Franca vienen ejecutando algunas como son: la reducción del precio de los alquileres, o la implementación de un Plan de Apoyo Económico en el que se prevé, entre otras cuestiones, la reducción en el pago de tasas e impuestos.

• ¿Cuál es el marco legal para los despidos colectivos?

Cuando los empresarios hayan agotado todas las medidas indicadas en la Resolución Ministerial 279 de 2020, de 26 de marzo de 2020 (MR 279), y consideren que continúan teniendo un excedente de empleados que no son nacionales de los EAU, podrán cesarlos en sus funciones e inscribir a estos trabajadores en el Sistema Virtual del Mercado de Trabajo (por sus siglas en inglés VLMS), que es un portal de búsqueda de empleo gestionado por el MOHRE (véase: https://mohre.hyrdd.com/). Si bien, además de esto, el empresario deberá continuar proporcionando la vivienda y el resto de los derechos que venía percibiendo el trabajador (a excepción de su «salario» base más complementos) hasta que:

– El trabajador abandone los EAU, o bien,

– El trabajador encuentre otro empleo, o bien,

– se derogase la citada RM 279 de 2020.

En todo caso, el empresario debe indemnizar al trabajador por despido improcedente (normalmente tres meses de salario) y abonar:

• La indemnización por incumplir el período de preaviso que le correspondiese según su contrato de trabajo.
• Su indemnización por despido (por sus siglas en inglés, End of Service Benefit).
• Las vacaciones anuales acumuladas y no disfrutadas.
• Un billete de transporte para volver a su lugar de origen (si el trabajador no ha encontrado otro empleo en los 30 días siguientes a la cancelación del visado).
• Cualquier otro derecho contractual.

1.  ¿Necesita el empresario una justificación legal para efectuar los despidos?

Para justificar los despidos en relación con los trabajadores no nacionales de EAU, las empresas onshore deben haber implementado previamente las medidas establecidas en la MR 279 en el siguiente orden:

– Facilitar el trabajo a distancia cuando sea posible;

– Obligar a tomar permisos remunerados a los trabajadores (esto puede ser a través del uso de las vacaciones anuales).

– Obligar a tomar permisos no remunerados.

– Aplicar una reducción temporal del salario.

– Aplicar una reducción salarial permanente.

1. ¿Existen requisitos que el empresario deba cumplir con los comités de empresa/sindicatos (si los hay) para ejecutar los despidos?

Ninguno. Los sindicatos no están regulados ni reconocidos por la Ley Federal del Trabajo de los EAU ni por otros estatutos.  De hecho, pertenecer o formar un sindicato se considera un hecho delictivo.

1.  ¿Es necesario que el empresario lo notifique a las autoridades laborales y/o a otras autoridades gubernamentales? ¿Se requiere una aprobación previa antes de proceder a cualquier despido?

Para las empresas del sector privado, y siempre en relación con los empleados no nacionales de los EAU, tal y como se indicaba anteriormente, se debe notificar los despidos al MOHRE y registrar a los empleados en el VLMS.

1.  ¿Cuáles son los costes estimados?

Los costes estimados variarán según el tipo de empresa, el emirato y según el salario del trabajador. 

El análisis de esta y otras cuestiones de ámbito mercantil, laboral y fiscal internacional forman parte del alcance del servicio de Asesoramiento Legal para la Internacionalización de las empresas andaluzas impulsado por Extenda-Agencia Andaluza de Promoción Exterior, entidad dependiente de la Consejería de la Presidencia, Administración Pública e Interior. El plazo de presentación de solicitudes está próximo a su finalización, el 2 de febrero de 2022, o hasta finalización del presupuesto. Desde EY Abogados^[1], a través de su red internacional, estaremos involucrados en el asesoramiento fiscal, mercantil y laboral en 58 de las 61 jurisdicciones que se ofrecen en el Programa.

EY Abogados, Febrero de 2022

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[1] EY hace referencia a la organización internacional y podría referirse a una o varias de las empresas de Ernst & Young Global Limited y cada una de ellas es una persona jurídica independiente. Ernst & Young Global Limited es una sociedad británica de responsabilidad limitada por garantía (company limited by guarantee) y no presta servicios a clientes. Para ampliar la información sobre nuestra organización, entre en ey.com

El pasado 22 de diciembre se publicó en el BOE el instrumento de ratificación del “Convenio multilateral para aplicar las medidas relacionadas con los tratados fiscales para prevenir la erosión de las bases imponibles y el traslado de beneficios” (en adelante, “MLI”), comenzando el proceso para la modificación simultanea de un gran número de los Convenios para evitar la doble imposición suscritos por España (88 convenios se podrían ver modificados de un total de 94 suscritos por España y en vigor).

El MLI es un instrumento diseñado y promovido por la OCDE con el objetivo de introducir las medidas del Plan de Acciones para prevenir la erosión de las bases imponibles y el traslado de beneficios (BEPS en inglés) en las jurisdicciones contratantes.

Es conveniente matizar que el MLI no sustituye ni deroga los Convenios para evitar la Doble Imposición (CDI) vigentes si no que los modifica con el objetivo de actualizar las reglas vigentes de fiscalidad internacional. En términos generales, el MLI funciona como un tratado multilateral cuyo objetivo es implementar las medidas BEPS de una manera homogénea y coherente pero otorgando a las jurisdicciones flexibilidad a la hora de escoger la forma en la que implementar dichas medidas.

En cuanto a lo anterior, el MLI entró en vigor en España el pasado 1 de enero de 2022; no obstante, no desplegará sus efectos hasta que se produzca la comunicación pertinente a las jurisdicciones tal y como se expondrá a continuación.

En concreto, en lo que respecta a la fecha de efectos en relación con cada CDI específico vigente entre España y otra jurisdicción, España optó por la reserva prevista en el artículo 35.7.a) del MLI, por el cual, las medidas previstas en el MLI respecto a un determinado CDI solo entrarán en vigor transcurrido un determinado plazo (variable en función del impuesto que se trate) desde que España notifique a la jurisdicción que se trate y a la propia OCDE que ha concluido sus procedimientos internos.

En el supuesto de que ambas jurisdicciones hayan optado por esta reserva especial, el CDI concreto entre España y la otra jurisdicción se verá modificado transcurrido dicho plazo desde la última de las notificaciones emitidas por ambas jurisdicciones. De acuerdo con el referido artículo 35.7 del MLI, las notificaciones no pueden realizarse con anterioridad a la conclusión de los trámites internos (siendo en el caso de España el último de estos la publicación en el BOE).

Una vez se produzcan dichas notificaciones, el tiempo establecido para que se produzca la fecha de efectos difiere según el tipo de rentas de que se trate.

Por lo tanto, España deberá realizar las correspondientes notificaciones a aquellas jurisdicciones que considere y para las que el MLI haya entrado también en vigor; solo cuando aquellas jurisdicciones hayan sido debidamente notificadas (lo que incluye el depósito de dichas notificaciones en la OCDE), las diferentes disposiciones surtirán efectos respecto al correspondiente CDI una vez transcurrido los plazos estipulados en cada caso.

Cabe esperar que, respecto a los impuestos retenidos en fuente, las disposiciones

del MLI no desplegarán efectos como pronto hasta el 1 de enero de 2023. 

En relación con el resto de disposiciones, el MLI desplegará efectos para los CDIs

firmados por España (y designados como Covered Tax Agreements) respecto de aquellos períodos impositivos que comiencen una vez cumplidos los hitos descritos anteriormente; por tanto para sociedades con periodo impositivo coincidente con el año natural, cabe esperar que esto ocurra para ejercicios iniciados el 1 de enero de 2023 si la fecha de recepción de la comunicación por el Depositario tiene lugar de enero a mayo de 2022.

En la nota de prensa emitida por el Gobierno de España el pasado 13 de diciembre, se adelantó la intención de emitir las notificaciones a las siguientes 49 jurisdicciones (de las 88 que han sido designadas como “Covered Tax Agreements” a efectos del MLI):

Próximos pasos

En la medida en que los efectos del MLI pueden tener un gran impacto en la aplicación de las disposiciones de los CDI, es necesario analizar en detalle los potenciales cambios e implicaciones que ello podría suponer para los contribuyentes con relaciones internacionales una vez se realicen las comunicaciones anteriormente señaladas.

El análisis de esta y otras cuestiones sobre fiscalidad internacional forman parte del alcance del servicio de Asesoramiento Legal para la Internacionalización de las empresas andaluzas impulsado por Extenda-Agencia Andaluza de Promoción Exterior, entidad dependiente de la Consejería de la Presidencia, Administración Pública e Interior. El plazo de presentación de solicitudes está próximo a su finalización, el 2 de febrero de 2022, o hasta finalización del presupuesto. Desde EY Abogados[1], a través de su red internacional, estaremos involucrados en el asesoramiento fiscal, mercantil y laboral en 58 de las 61 jurisdicciones que se ofrecen en el Programa, entre las cuales, por ejemplo, se encuentra Emiratos Árabes Unidos (Lote 4 relativo a África y MENA).

EY Abogados, 17 de enero de 2022.

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[1] EY hace referencia a la organización internacional y podría referirse a una o varias de las empresas de Ernst & Young Global Limited y cada una de ellas es una persona jurídica independiente. Ernst & Young Global Limited es una sociedad británica de responsabilidad limitada por garantía (company limited by guarantee) y no presta servicios a clientes. Para ampliar la información sobre nuestra organización, entre en ey.com

La respuesta es muy sencilla, y es que tras la entrada en vigor del Acuerdo Económico y Comercial Global entre la Unión Europea y Canadá, popularmente conocido como CETA (por sus siglas en inglés, Comprehensive Economic Trade Agreement), se han eliminado la mayoría de los aranceles en el comercio entre Canadá y los países de la UE, facilitando los intercambios comerciales y de inversión entre las dos regiones.

Ahora bien, no solo se han eliminado los derechos de aduana sino que tras la ratificación por España de este acuerdo en junio de 2017, las empresas españolas pueden concurrir a un mayor número de contratos públicos en Canadá, también se han eliminado los altos costes de la duplicación de los ensayos en determinados sectores y se ha reforzado la protección de los derechos de autor; todo ello garantizando que no se comercialicen como productos auténticos las copias de bebidas y alimentos europeos tradicionales.

En este sentido, en España las exportaciones a Canadá crecieron prácticamente un 25% en apenas año y medio desde la aplicación del CETA, ocupando actualmente Canadá el puesto número 20 entre los mayores socios comerciales de España fuera de la Unión Europea, siendo el valor de las exportaciones españolas a Canadá de 1.400 millones de euros.

Sistema de Tribunales de Inversiones

Uno de los aspectos más novedosos del Acuerdo Económico es la creación del Sistema de Tribunales de Inversiones. La sección del CETA dedicada a las inversiones tiene por objeto, en particular, establecer un mecanismo de solución de diferencias entre inversores y Estados. En este contexto se prevé la creación de un tribunal y de un tribunal de apelación y, a más largo plazo, de un tribunal multilateral de inversiones. De este modo se proyecta establecer un Sistema de Tribunales de Inversiones (Investment Court System, ICS).

En esta línea, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea emitió dictamen en fecha de 30 de abril de 2019 afirmando la compatibilidad del mecanismo de solución de diferencias previsto en el CETA con el Derecho de la Unión, pues el CETA no atribuye a los tribunales cuya creación prevé, ninguna competencia de interpretación o de aplicación del Derecho de la Unión aparte de la relativa a las disposiciones de dicho Acuerdo.

Las características principales del nuevo Sistema de Tribunales de Inversiones son:

-Es un tribunal permanente inspirado en tribunales internacionales públicos;

-Está compuesto por un Tribunal de Primera Instancia y un Tribunal de Apelación;

-No está basado en tribunales temporales ad hoc;

-Tiene jueces profesionales e independientes

*designados para mandatos de larga duración por ambas partes, teniendo en cuenta todos los intereses en juego,

*sujetos a las normas éticas más rigurosas mediante un código de conducta estricto;

-Trabaja con transparencia mediante la celebración de audiencias públicas abiertas, la publicación de los documentos presentados durante la tramitación de los casos, y la posibilidad de que las partes interesadas (ONG, sindicatos y representantes de los ciudadanos) intervengan en los procedimientos y presenten observaciones.

Finalmente, y aun no habiendo expuesto en detalle todas las ventajas que el CETA ha supuesto para las relaciones comerciales entre la Unión Europea y Canadá, no cabe duda acerca de la viabilidad de exportar a Canadá como estrategia para mejorar la competitividad de tu empresa.

UTE ATD CROWNE